人事能手人力资源离大数据还有多远？

当今的世界正在进入大数据时代，大数据也正在改变我们的生活。大数据专家认为，大数据将同蒸汽机、计算机、互联网一样，对人类社会产生巨大的影响，并会从根本上改变我们的思维方式和行为方式。怀着对新事物的好奇，以及对时代洪流的敬畏，两年前我曾经带着几个同事，使用公司内部过去5年的全部HR数据，做了一个“校招质量的预测项目”。结果非常不理想，以至于令我深刻的怀疑大数据到底是否适合应用于HR领域。

前一段时间，一个大数据专家朋友向我推荐了几本大数据的书籍。看完之后，使我重拾对大数据的兴趣。借以阅读之后的几点收获，期望与大家探讨一下HR与大数据的关系。

HR离大数据到底有多远？为什么到目前为止，中国的企业仍鲜有成功的HR大数据的应用案例？我想从如下几个方面进行探讨。

数据的问题

数据的问题是首要的问题。对于中国的大多数企业来说（社交、电商等掌握大量数据的公司除外），并没有足够多可供分析的数据。主要的原因是，中国企业的信息化历程大多不超过20年，很多企业的信息化投资优先使用在“客户管理系统”和“ERP”上，对人力资源的信息化投资往往排在靠后的顺序。另一方面，人力资源的数据主要是传统的“人事数据”，比如员工基本信息、绩效信息、薪酬信息和调动信息等，而比较少记录员工行为化的数据。员工行为化的数据较多的掌控在社交媒体（微信）、电商平台（天猫）、电信运营商（中国移动）和猎头公司（猎聘网）等平台上。而到目前为止，还没有看到这些公司准备启动出售个人数据的业务（这存在侵犯个人隐私的风险）。

对于企业来说，在HR中运用大数据技术，就必须增加员工个人数据的收集（特别是行为化的数据），这需要进行规划和筹备。随着技术的发展，收集和存储数据的成本会越来越低，成本将不再是障碍，但是我们至少需要开始着手去做了。

数据使用的问题

一旦我们拥有了足够的数据，我们就可以大显身手了吗？或许还不行。首先，企业在使用员工个人数据的时候，需要征得员工的同意，并确保不会滥用，这可以有效的规避侵犯个人隐私的风险（虽然中国目前个人隐私保护的法律和意识尚不完善）。

通过大数据分析，可以帮助企业进行预测和决策，这样的例子在商业领域已经比比皆是。但是，当用于人力资源预测和决策时，企业需要更加慎重。我们知道通过大数据分析得出的结论是一种高概率的预测，而不代表绝对会发生。因此，当我们预测到每位员工有极高的离职倾向时，我们并不能辞退员工，因为该员工的离职行为并未发生，也并不一定百分百发生。即便是我们不去辞退员工，而仅仅对员工施加管理干预，这也可能导致产生极为不利的负面影响。

类似的问题，同样存在于选拔晋升的决策中。当我们通过大数据分析进行预测，判定某一候选人相对于其他人更适合晋升时，我们并不能给其他候选人以合理的解释，因为大数据揭示的是一种相关关系，而非因果关系。我们并不能说明本次选择的准确逻辑是什么，大数据不能给出准确的答案。

管理思维的变化

更大的挑战来源于，对大数据的使用将会影响到组织的运作和管理思维上的变化。一旦，我们掌握了全部数据，企业中的大部分决策将由数据决定，而非个人或团队。企业的管理者和具有经验的专家将被代替，并会失业，企业的组织架构和运作方式将会改变——这或许是大数据被广泛应用的主要障碍。

另外，至少目前为止，由于受数据和技术的限制，我们管理企业的方式仍然在使用管理模型来简化管理问题，使用80/20法则、KPI来聚焦核心问题。但是，一旦我们掌握了全部数据，所有的管理模型将被颠覆或者淘汰——这需要我们在管理思维上做出巨大改变，我们已经做好了这个准备了吗？

不管怎样，我坚信HR大数据是一个不可阻挡的趋势。作为一个HR的从业者，我期望可以早些看到这一天的到来，这将是一个全新的管理世界。当然，我也并不认为，HR大数据会完全的代替人的决策，哪怕人的决策是错误的，要知道错误也意味着创造力。如我之前的一篇文章所阐释的，HR大数据会使得HR管理变得更加科学，但是我们仍不能忽略了对人性的管理和把握。管理的未来一定是变得越来越科学，也会越来越艺术。

对于大数据，我们应该合理的利用它，而不是被它利用。引用《大数据时代》一书的结尾句：我们在使用这个工具时，应当怀有谦恭之心，铭记人性之本。

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