HR能让企业起死回生？-瑞达咨询蔡琳

小编也接触过很多人力资源，在有限的认知中认为不管是小微企业还是稍大一点的企业的HR就是做“招聘、行政、发薪、没有标准的考核和激励”等等，捎带自己培训一些内部管理制度和请外援培训一些专业技能，如此而已。但是，在和瑞达咨询的CEO蔡琳女士沟通之后才发觉HR在企业起到的作用是非常重要的，但往往被忽视。其实，HR应该是一门人力发现和应用的管理学科。

如果公司不能找到最合适的人，培养就变得异常重要！

招聘本身是极其重要的行为，能找到合适的人员是企业的幸福，但现在的市场需求瞬息万变，尤其是新技术型的公司，能在需要尤其是在紧急需要的情况下从市场抓取到能匹配岗位的专业人士，是公司的幸福。但现实往往事与愿违，这就要求每个公司的CEO心中都要有一个对人员的培养及培训规划，这样的工作理念给公司带来的效益是事半功倍的，尤其是初创的公司。在市场对人力的获取没有竞争力的情况下，有计划的培育和人才储备就是一个不可缺失的课题。

员工的成长全靠HR！

我们在上一期的文章-“为什么华为的人创业这么轻松？”中曾经提到过每一个CEO都应该是一个HR的专家，我们这里说到的“HR专家”其实是“HR的专业能力”，尤其对中小公司而言，是公司的老总应该具备的能力，除非公司已经有了专业的HR做帮手。学习及学习能力对企业来讲比过去任何时期都显得更加重要，一个学习型的组织应该是不间断地组织员工学习和进行经验总结，所以培训及培训性的引导应该成为公司的常态。回想一下我们的感知，我们在什么时候成长最快？就是在有指导的学习中、相互的分享中成长最快！

更进一步，在不断地引导、分享、互动、打磨过程中我们的思路和对业务的理解也越发地清晰和明朗。企业不能因为人员不够、业务危机、没有时间等原因而忽视员工的成长。

HR在公司中的权利不能小！

看了很多企业由于体量较小，HR的业务基本由行政或者打杂的角色在担任，HR的专业能力不能被体现，也无法真正从专业的角度推动业务主管去思考和理会HR的工作安排。同时，我们看到在一些有规模的公司里，即使HR有一定的业务能力和业务思路也没有条件去完成HR能力的建设和相关的变革，很大一部分原因是在老总们对于人力资源管理的重视不够甚至理解上的错误。如果是HR专家之一的他们在理解上存在错误，试想在业务的建设上如何没有风险？瑞达咨询的CEO蔡琳举了2个例子，第一是：华为在不到100人时HR组织已超过3人；第二是：华为已由目前单一的HR岗位增设了HRBP (HR Business Partner)，HRBP有职责和权利去牵引和影响业务主管的相关人力决策。

企业的决策者不能让人力资源的组织和业务能力在企业中“非正常或变态式”地生长和发展，以影响整个组织的成长和发展。HR组织和业务能力的成长应强有力地支持企业的成长和发展，不可不重视。

结束语

瑞达咨询的CEO蔡琳在退休回四川的几个月时间里，被不少企业邀请进行诊断咨询，不论处于创业期、发展期还是成熟期的公司，在人力资源管理上或多或少存在明显的问题和风险。总结下来主要的问题源于三个方面：1、领导的不自知是较为凸显的问题，不能光从员工身上发现问题，领导者自身问题的发现也至关重要。2、整体市场员工职业化严重不足。3、市场缺乏专业的能给公司带来成熟建议和正确管理方法的HR，对HR管理理念的缺失和错误的观念也是一个主要的原因之一。其实这三个问题都可归结为HR专业能力问题。这也是为什么蔡琳一直想做人力资源管理的专业培训和咨询。培训企业家的HR思维、培养HR专业的知识和技能，让企业在阵痛后飞速发展！

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