HRBP到底是做啥？前百度HR为你人肉亲测

▌采访前奏

有人说HR不懂Business就是个P，于是HRBP就诞生了。

HRBP到底是啥？HRBP= HR BUSINESS PARTNER，又称人力资源业务合作伙伴，它是链接人力资源部门和业务部门的纽带，不仅要求在HR专业领域是专家，更要能够精通业务。 他们会协助业务部门进行员工招聘，组织培训，薪酬绩效设置等工作。

那么HRBP的具体工作是如何进行的呢？

前段时间有幸采访到前百度HR，现光音网络HRBP沈宓，她在人力资源行业混迹近七年，经历过技术、猎头、Recruiter的打磨后，双腿迈入了HRBP的队列，她的实战经验和深入浅出的表达方式， 把我对HRBP的疑惑一扫而光，可以称以下内容为揭秘HRBP真实工作实录。

这次采访对我已经超纲，因为聊得太嗨，沈宓讲出了很多我完全没想到，却又非常实用的料，中途想进来探听的第三者都被我们一 一赶出去了。

沈宓的亲和力在我见到的那一刻就被验证，明明第一次见面，却有一种认识很久的错觉。

她眼睛笑得弯弯的，随意拨了拨头发跟我表示，这是采访吗？我们就来聊聊天吧~ 我瞬间毫无压力，你会感受到那种被平等对待的感觉（不管是采访还是面试，让对方放下包袱都是很重要的技能啊），但一谈到专业知识，她条理清晰，逻辑严密，在感性和理性中游刃有余。

▌挥别百度，她说要转战创业公司

毕业于北邮通信专业，沈宓的第一份工作是惠普的技术支持，但这个生性活泼的女孩怎么会甘于循规蹈矩埋头做技术，在决定转型后，出于对猎头的好奇，她歪打正着的跨入IT猎头行业。四年后互联网发热了，沈宓非常喜欢互联网快速变化的节奏感以及百度Tech-Driven的风格，在朋友的推荐下，最终如愿加入百度。

加入百度后，她先后负责过HR、市场、商业分析、投资并购部的招聘工作。谈到离开百度，她讲到：百度是心中的Ideal公司，在百度成长和收获很多，认识了知心的同事。但为了实践除了招聘以外的HR模块，并深入业务部门中工作，她最终选择了离开百度，并加入了光音网络，担任技术团队的HRBP工作。

HRBP到底是如何打入技术部门的阵地？如何与一群Geek们愉快玩耍？

理科出身的沈宓在这方面有天然的优势，她谈到，“我跟技术部门的同事会产生较好的化学反应，沟通方式也相似，能比较容易的get到他们很多点。私底下我虽然像个话唠，但具体工作时，会更偏向理科思维，简单直接的表达事情。虽然身为HR，但更多时候是像朋友/同学与大家相处。”

▌HRBP的工作日常

沈宓没有跟我讲太多关于HRBP的战略高度，胜任半年的她，跟我分享了在招聘、诊断、培训、绩效几个方面的切身体会，对于想要快速进入该行业的HR可能更具参考价值。

招聘

招人难啊，技术合格就ok？

在招聘的环节，HRBP到底在看什么？沈宓表示，“技术侧的专业知识，会由技术部面试官把控，HR更多看人的价值观是否跟企业文化吻合，与团队的融合度，以及人选的沟通/学习能力。” HR需要挖掘细节，必要时进行多次沟通，多人面试的方式进行确认。

HRBP会为企业的长远发展考虑，不会为了完成任务只顾眼前利益，她聊到面试一个新业务核心岗位的案例：

“这是内部推荐来的一个候选人，第一轮面下来对人选的团队融合存在一定顾虑，因此又邀请跨团队的核心员工与其沟通，用这种交叉面试提升面试的准确率。并且找到推荐人确认员工过往的工作情况，及性格评估。后来发现与一面的第一印象有偏差，综合评估下来是一个非常不错的员工。 核心员工的招聘一定要慎重，值得花费力气，哪怕他的意愿在过程中被削弱。如果对方愿意花这么多时间说明很珍惜这个机会，来了之后不会轻易走掉。”

虽说第一印象很重要，但也是很主观的，这种多次沟通和多人沟通的方式，很大程度避免了漏掉一个还不错的人才。

诊断

谈到如何给团队进行诊断，沈宓建议刚接触业务的HRBP可以从下面三方面着手：

员工关系：心急吃不到热豆腐

做员工关系心急吃不到热豆腐，对员工进行说教，他们内心并不会接受，学会倾听他们的声音，才会发现问题：

“在两个员工的一次对话中，发现两人的谈话并不太愉快，作为团队的两名核心负责人，如果真的存在沟通问题，很难想象如何在一起工作……当时没有马上着急去询问，而是跟他们单边聊天，还跟以前的HR聊了两人的渊源，听完双方和旁人的描述后再进行判断，并尝试解决的方法。

分别沟通后，我了解到他们在以前工作中有些误会，因此合作时会带有情绪。为了帮助他们化解误会，在单独为双方进行解释后，把两人直接拽进会议室，面对面的直接沟通，把之前的误会和情绪直接说出来。有时还像个红娘一样，拽着两人一起吃饭，增强感情。。。最终化解了误会，两人现在像couple一样愉快的共事着。

其实，男生沟通很简单，只不过有一个HR作为润滑剂，效果会更好。HR其实往往靠细节取胜，把小事做好对团队是最好的。”

组织结构梳理 ： 充分了解你的团队

加入公司后，在整理技术团队员工信息时，发现两条业务线中，一条业务线的人员配置并不合理，除了两，三个核心员工，其他团员级别相对较低（相比之下，另一条比较良性的业务线，人员配置要合理很多，从高层到底层呈现金字塔形），解决问题的第一步，招人的时候权衡轻重，合理分配人员。第二步，内部的初级员工同时也尽快培养起来。

跨部门的合作：扭转技术员工的思维 学会和产品多做沟通

技术语言和业务语言不一样，部分技术同事有时只想着做好代码开发工作，而缺少了与产品，业务团队的沟通。另外，有的同事的定性思维就是技术是不能反驳产品提出的需求，你要扭转他们的思维，再逐步强化。

在梳理完团队结构后，把一些有潜力的junior的人拔到中层，鼓励他们成长，站到前线去带领团队，给他们意见，多跟产品交流，成熟起来，学会思考，多了解业务和产品的知识。

……

跨部门的合作就是很多公司存在的大问题，这是HR需要去发现的，你可以拽着其他部门的BP一起来思考这个问题。

绩效

谈到绩效模块，沈宓微微皱起了眉头，她说绩效不像招聘和薪酬有固定的框架，而会涉及到太多不确定性，这也是她目前还在思考探索的：

“ 国内的绩效大部分都在讲评分，排名等体制，我个人不太喜欢这样的方式，你会发现有很多不合理性，在比分时，你会错伤某些员工的积极性，或者会让团队内部有矛盾，缺乏完全的公平性。我一直想做的是去ranking化，设置一套合理的绩效机制进行评估。绩效所要的结果不是出一个排名，是要建立一个沟通机制。发现问题，解决问题。更好的帮助管理层&leader了解团队，优化团队。”

▌提升员工归属感的助攻tips

如何让员工尽快融于团队有归属感，沈宓提供了几个小技巧：

师兄计划

师兄计划是光音网络针对新人融入问题，特别打造的一个HR项目，与传统意义的Mentor不同，新员工入职后，公司会配置一个老员工进行1对1的关怀。我们会先选出一批符合公司价值观，性格开朗活泼的师兄，师兄的工作是在生活，心理，文化，公司历史/政策等方面给予新员工指导。

直线经理

另外对于新人，“直线经理”也很重要。新人入职后的第一个月，会比较不稳定，如果直线经理缺乏沟通，指导，会容易让员工对公司失去信心，快速离职。所以我们会加强直线经理对新员工的关注。

交叉办公

最近公司让我搬到楼上跟技术同事坐在一块儿，刚开始担心打扰技术同学，后来觉得坐过去其实能与同事更好更及时的沟通，如果有HR的问题，也可以第一时间帮忙解决。

▌HRBP是保姆？

半年工作经验不算一个很长的维度，但对于想要快速提升的新人，沈宓提出了非常中肯的建议：

" 第一，不要只focus在招聘的工作，它是HR门槛最低的一项，HRBP需要累计足够的知识。不能等到业务部门来找你，你要主动去关心人员配置是否合理？如何让员工成长？作为HR你能提供什么样的工具和建议？薪酬问题你要细致到能回答住房公积金等环节，如果你不注重这些细节，你又是否有很好的资源提供？千万不能说你不知道，HR每一个模块的知识都要涉猎；

第二，提高成熟度，我见过资深的HRBP基本上是30岁+，至少擅长一，两个模块，能够与业务部门平等对话，他们才会信任你，如果HR在工作中表现得很幼稚，对于员工提出的问题很茫然，他就会认为你不专业，不太愿意跟你过多沟通。

很多人对HR的认识有误解，你不能跟他们说“我是你们业务部门的招聘负责人”如此硬推销自己，你可以告诉他，我在这边能做些什么？能帮到你什么？甚至开开玩笑说我就是你们的保姆。”

从百度到光音网络，从做技术到HRBP， 沈宓的转变源于她非常了解自己想要什么。采访中不时有同事找她谈事，沈宓跟他们交流中我只看到满眼都是爱。

作为一个随时enjoy工作的HRBP，她最后准备了一份精心熬制的老鸭汤给大家：

“ 你也许会抱怨绩效不公平，会不满加班没有奖金，会烦恼工作量突然增多工资却不见涨， 其实在任何一家公司，你都很难会得到完完全全平等的回报，如果只看到眼前利益，就狭隘了。更多的时候，应该珍惜每一个工作环境，保持积极的态度去工作，不断的充实自己，思考长远的个人成长。”

HRBP存在的意义可以是战略层面出发的，也可以是细节层面出发的，重要的是用心做。这是一个看似门槛低，却需要大智慧才能做好的职位，HR要经常从繁琐的日常工作中跳出来，重新审视自己的位置。

『HR大咖秀』

一档聘宝新推出的访谈类栏目，我们将会定期邀请HR大咖加入其中，为大家讲讲人力资源那些事儿。

文/dora图/曾哇哇

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