谁是执行力差的罪魁祸首？

很多管理者，特别是基层管理者，对于员工的执行力多有抱怨，但又说不清到底员工为什么执行力差，有说工资低的，可涨了工资执行力好不到一个月又恢复老样子；有说管理人员管理不得法，换了管理人员，员工的执行力仍然上不去，这些好像都没有说到点子上，都不是太准确。那么，执行从何而来？到底员工执行力差的根源在哪儿？

执行力从何而来？

在执行力问题上，经理往往把眼光盯向下面，而不从自身角度反思。但是，执行力的关键，不在下面，而在上面。对此，我们不妨提出这样一条忠告，凡是对部下的执行力有怨言的管理者，先得从自身思考，看看你的管理举措是不是影响了执行力。

首先，执行力来自决策。现实中的决策，凡是能够得到部下全力贯彻的，不外有三个因素：

一是部下对决策有充分的了解和理解，二是同部下的自身利益高度吻合，三是同部下的价值观念和行为取向一致。符合这三点，你压根儿不用考虑执行力问题，不想让部下执行都不可能。所以，决策执行不力，得先从决策本身进行反思。

其次，执行力来自制度。任何一个单位，它的制度体系都包括了显规则和潜规则。二者一致，看得见的规章制度就能得到遵守，甚至能得到创造性发挥；二者不一致，潜规则就会把显规则的效用冲击得七零八落，规章制度只能是表面文章，谁也不会把它真当回事。你要较真，只会受到“拿着鸡毛当令箭”的嘲讽。而潜规则的形成，领导人的言行起决定作用。

再次，执行力来自激励。激励有多种多样，不仅仅是发奖金才算激励。比如，一个领导人批评部下，部下感受到了言语中的好意，就会起到正面作用；而部下如果感受到挖苦讽刺，则只能形成反感和敌对；部下感受到的是不公，则随之而来的是怠工。

最后，执行力来自素质。不仅是部下的素质，而且包括经理的素质。在素质要素中，许多人往往看重技术能力和知识水平，实际上，最重要的素质是责任心；在素质的表现方式中，最重要的是日常行为习惯。领导人的行为习惯会成为部下的表率，部下的行为习惯会铸造企业的品质。

员工执行力差的根源

从这几条来看，可以发现员工执行力差的根源在于以下几个方面：

一个是执行力与保障生产经营稳定正常的矛盾，另一个是想提升员工执行力但不敢打破现有平衡的矛盾。在这两个矛盾的影响下，管理人员畏手畏脚，制约了管理人员大胆管理的思维，他们管的严了，员工会起哄，会有流失率，会暂时影响生产经营的正常秩序，会导致产量质量下降，自身难保，所以这两个矛盾长期下不了狠心去解决，导致员工执行力维持在一个较低的平衡状态，有很多生产效率达不到70%，可以这样讲，这个僵局不打破，员工的执行力是根本无法得到改善的，你加工资好一会，过了提醒期，又回到从前

人性化与人情化管理有着本质的区别，人性化是以制度化为前提的，在员工的生活上，后顾之忧上，公司可以人性化。但在执行力，在制度上不能搞差异的人性化。试问一下，这个员工有特殊情况可以违反制度，别的员工呢？所以千万不要被人情化的人性化氛围一叶障目。

现在处于“用工荒”时代，招人难是不少企业都面临的问题。为了留住人，不少企业都奉行“一切用钱来解决”的激励机制。员工执行差就给钱，加工资，加福利；员工流失率高，涨涨涨，结果把员工的欲望越涨越高，形成了：“员工闹——单位妥协——满足员工条件——执行力好一阵了——恢复原样——接着闹……”

这样扭曲的激励机制不打破，不愿意忍受一时的痛苦，就是一个恶性循环，成本一天天的上升，效率还是那个老样子，把公司拖跨了，员工又到下一家，根本没有什么感恩与忠诚可言。

好比一个管理团队：每天用精美的ppt、Word文案来汇报一天的工作量多么繁重，事情多么复杂，就是不分析财务数据，不探讨效率提升和执行力改善的方案。你要与他谈员工的执行力，他们又会拿出一大堆东西来，证明这样子是合理的，他们做了大量的工作，这样的管理层，团队执行力如何能提高？

一个团队成员整天叫嚣不公平、做不好、事情多，每天都会这样那样的理由来拒绝一些较难的执行任务，比如餐厅老板要求日翻台率达到多少，服务质量也得跟上，这个时候服务员总是抱怨人手不够，忙不过来，所以服务质量跟不上，他们拿出来一大堆的理由拒绝，那么这个时候，团队最容易出现问题，这也是制约团队执行力的一大根源。

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